اگر محصول یا خدمتی دارید که می‌تواند برای کارکنان شرکت‌ها مفید باشد، یکی از مهم‌ترین افرادی که احتمالاً باید با او صحبت کنید در واحد منابع انسانی است.
اما اینجا یک مشکل وجود دارد.
مدیر منابع انسانی معمولاً روزانه با تعداد زیادی درخواست، پیشنهاد همکاری، رزومه، پیام و مسئله داخلی کارکنان روبه‌رو است.
اگر فقط یک پیام با این مضمون ارسال کنید:
«سلام، ما فلان خدمات را ارائه می‌دهیم و برای همکاری در خدمت هستیم.»
احتمال زیادی وجود دارد که پاسخی دریافت نکنید.
برای ورود به بازار سازمانی باید بدانید منابع انسانی دقیقاً دنبال چه چیزی است، چطور باید پیشنهادتان را مطرح کنید و چه چیزی می‌تواند باعث شود یک مدیر منابع انسانی حاضر شود پیشنهاد شما را جدی‌تر بررسی کند.
در این راهنما این مسیر را قدم‌به‌قدم بررسی می‌کنیم.
چرا منابع انسانی برای تأمین‌کنندگان مهم است؟
یکی از مسئولیت‌های مهم منابع انسانی در بسیاری از شرکت‌ها، بهبود تجربه کارکنان و مدیریت بخشی از مزایا و خدمات رفاهی آن‌هاست.
این خدمات می‌توانند شامل موارد مختلفی باشند:
- غذا
- بیمه
- خدمات درمانی
- دندانپزشکی
- ورزش
- سفر
- تفریحات
- خرید کالا
- خدمات خودرو
- آموزش
- خدمات مناسبتی
- خرید اقساطی
بسیاری از این خدمات توسط خود سازمان تولید نمی‌شوند.
شرکت برای ارائه آن‌ها به تأمین‌کنندگان بیرونی نیاز دارد.
اینجاست که فرصتی برای کسب‌وکارها ایجاد می‌شود.
اگر محصول یا خدمت شما بتواند برای کارکنان ارزش ایجاد کند، ممکن است بتوانید آن را به عنوان یکی از مزایای سازمانی به شرکت‌ها ارائه کنید.
منابع انسانی واقعاً از یک تأمین‌کننده چه می‌خواهد؟
اولین اشتباه این است که تصور کنیم مدیر منابع انسانی صرفاً دنبال «تخفیف بیشتر» است.
قیمت اهمیت دارد، اما تنها معیار نیست.
منابع انسانی معمولاً می‌خواهد بداند:
- آیا کارکنان واقعاً به این خدمت نیاز دارند؟
- کیفیت ارائه خدمت قابل اعتماد است؟
- اگر ۲۰۰ نفر بخواهند استفاده کنند چه اتفاقی می‌افتد؟
- فرآیند استفاده ساده است؟
- چه کسی پاسخگوی کارکنان خواهد بود؟
- آیا سازمان باید هزینه‌ای پرداخت کند؟
- چه گزارشی از استفاده دریافت می‌کنیم؟
- در صورت بروز مشکل چه کسی مسئول است؟
بنابراین اگر تمام ارائه شما درباره ویژگی‌های کسب‌وکارتان باشد، احتمالاً به مهم‌ترین سؤال‌های طرف مقابل پاسخ نداده‌اید.
قبل از تماس با منابع انسانی، پیشنهادتان را آماده کنید
قبل از اینکه دنبال شماره یا ایمیل مدیر منابع انسانی بگردید، باید دقیقاً بدانید چه چیزی می‌خواهید پیشنهاد دهید.
فرض کنید یک کلینیک دندانپزشکی دارید.
این جمله:
«ما یک کلینیک دندانپزشکی با پزشکان مجرب هستیم.»
یک معرفی است، نه پیشنهاد همکاری.
پیشنهاد سازمانی باید واضح‌تر باشد.
مثلاً:
«برای کارکنان شرکت شما خدمات دندانپزشکی با تعرفه سازمانی، امکان رزرو اختصاصی و شرایط پرداخت مشخص ارائه می‌کنیم.»
حالا طرف مقابل می‌تواند بفهمد پیشنهاد شما چه ارتباطی با کارکنان دارد.
یک پیشنهاد سازمانی خوب باید چه چیزهایی داشته باشد؟
قبل از تماس، حداقل این موارد را مشخص کنید:
- چه محصول یا خدمتی ارائه می‌کنید؟
- مزیت کارکنان چیست؟
- قیمت یا شرایط سازمانی چگونه است؟
- سازمان باید هزینه‌ای پرداخت کند یا خیر؟
- محدوده جغرافیایی ارائه خدمت کجاست؟
- ظرفیت پذیرش شما چقدر است؟
- کارکنان چگونه احراز می‌شوند؟
- فرآیند رزرو یا خرید چیست؟
- چه کسی مسئول پشتیبانی است؟
- همکاری چگونه می‌تواند شروع شود؟
اگر برای این سؤال‌ها پاسخ روشنی داشته باشید، مذاکره بسیار ساده‌تر خواهد شد.
مدیر منابع انسانی شرکت‌ها را چطور پیدا کنیم؟
حالا باید فرد مناسب را پیدا کنید.
روش‌های مختلفی برای این کار وجود دارد.
وب‌سایت شرکت
ابتدا وب‌سایت شرکت را بررسی کنید.
بخش‌هایی مانند «درباره ما»، «تماس با ما» و «فرصت‌های شغلی» می‌توانند اطلاعات مفیدی بدهند.
گاهی ایمیل عمومی منابع انسانی نیز در سایت وجود دارد.
لینکدین
یکی از کاربردی‌ترین روش‌ها برای پیدا کردن افراد مرتبط در شرکت‌ها، جست‌وجوی عنوان‌های شغلی در لینکدین است.
عنوان‌هایی مانند:
- HR Manager
- HR Director
- Head of HR
- People Manager
- People & Culture
- HR Specialist
- Compensation & Benefits
می‌توانند نقطه شروع باشند.
در شرکت‌های کوچک‌تر ممکن است مدیرعامل یا مدیر اداری مستقیماً مسئول این موضوع باشد.
تماس با شرکت
یک تماس ساده نیز گاهی سریع‌ترین راه است.
لازم نیست در اولین تماس پیشنهاد کامل خود را ارائه دهید.
می‌توانید سؤال کنید:
«برای ارائه پیشنهاد همکاری در حوزه خدمات کارکنان باید با چه واحدی صحبت کنیم؟»
هدف فقط پیدا کردن فرد درست است.
ارتباطات و معرفی
اگر کسی را می‌شناسید که در شرکت هدف کار می‌کند، معرفی از طریق او می‌تواند بسیار مؤثر باشد.
یک معرفی داخلی معمولاً اعتماد اولیه بیشتری نسبت به پیام کاملاً سرد ایجاد می‌کند.
اولین پیام به مدیر منابع انسانی چگونه باشد؟
پیام اول نباید کاتالوگ شرکت شما باشد.
مدیر منابع انسانی احتمالاً وقت خواندن چند پاراگراف معرفی را ندارد.
پیام بهتر است سه بخش داشته باشد:
- شما چه کاری انجام می‌دهید؟
- چه ارزشی برای کارکنان ایجاد می‌کنید؟
- قدم بعدی چیست؟
برای مثال:
«سلام، ما در حوزه خدمات دندانپزشکی فعالیت می‌کنیم و برای کارکنان سازمان‌ها شرایط اختصاصی درمان و پرداخت ارائه می‌دهیم. اگر بررسی همکاری‌های رفاهی مجموعه شما با واحد منابع انسانی است، خوشحال می‌شوم یک معرفی کوتاه از مدل همکاری ارسال کنم.»
کوتاه، مشخص و بدون فشار برای خرید.
در اولین پیام چه کارهایی نکنیم؟
چند اشتباه رایج:
- ارسال پیام بسیار طولانی
- ارسال چند فایل بدون توضیح
- تعریف طولانی از سابقه شرکت
- درخواست جلسه یک‌ساعته
- استفاده زیاد از عبارت‌های تبلیغاتی
- اعلام تخفیف بدون توضیح ارزش
- پیگیری مکرر در فاصله کوتاه
هدف تماس اول معمولاً قرارداد نیست.
هدف باید رسیدن به مرحله بعدی گفتگو باشد.
آیا کاتالوگ لازم داریم؟
داشتن معرفی مکتوب مفید است، اما لازم نیست یک فایل بسیار طولانی باشد.
یک معرفی مناسب برای همکاری سازمانی می‌تواند شامل این بخش‌ها باشد:
- معرفی کوتاه کسب‌وکار
- خدمات قابل ارائه
- مزیت ویژه کارکنان
- مناطق تحت پوشش
- ظرفیت ارائه خدمت
- مدل مالی همکاری
- نحوه استفاده کارکنان
- اطلاعات تماس
اگر نمونه مشتری سازمانی دارید، می‌توانید آن را نیز اضافه کنید.
اما اطلاعات محرمانه یا ادعاهای غیرقابل اثبات را وارد پیشنهاد نکنید.
جلسه با منابع انسانی چگونه پیش برود؟
یکی از اشتباهات جلسات فروش این است که فروشنده تقریباً تمام جلسه صحبت می‌کند.
در حالی که جلسه سازمانی فرصت خوبی برای کشف نیاز است.
قبل از ارائه کامل محصول، سؤال بپرسید.
چه خدمات رفاهی در حال حاضر ارائه می‌کنید؟
این سؤال کمک می‌کند بفهمید سازمان چه زیرساختی دارد.
کارکنان بیشتر چه خدماتی درخواست می‌کنند؟
ممکن است نیاز واقعی با چیزی که شما تصور می‌کنید متفاوت باشد.
در خدمات فعلی چه مشکلی دارید؟
گاهی فرصت اصلی در حل مشکل تأمین‌کننده قبلی است.
چند نفر قرار است تحت پوشش باشند؟
این عدد برای ظرفیت و قیمت‌گذاری اهمیت دارد.
مدل پرداخت سازمان چگونه است؟
آیا سازمان هزینه را پرداخت می‌کند؟
بخشی از هزینه را می‌دهد؟
یا فقط شرایط ویژه برای کارکنان می‌خواهد؟
چه کسانی در تصمیم‌گیری حضور دارند؟
این سؤال بسیار مهم است.
ممکن است منابع انسانی پیشنهاد را بررسی کند اما مالی یا مدیریت باید آن را تأیید کنند.
به جای معرفی ویژگی‌ها، مسئله را حل کنید
فرض کنید یک باشگاه ورزشی دارید.
می‌توانید بگویید:
«باشگاه ما ۱۲۰۰ متر است و ۳۰ دستگاه دارد.»
این اطلاعات بد نیست.
اما برای منابع انسانی ممکن است این جمله جذاب‌تر باشد:
«کارکنان شما بدون نیاز به پرداخت هزینه توسط سازمان می‌توانند عضویت را با تعرفه سازمانی دریافت کنند.»
چون مستقیماً به مدل رفاهی سازمان مربوط است.
ویژگی محصول مهم است، اما باید آن را به ارزش سازمانی تبدیل کنید.
مدل‌های مختلف همکاری با منابع انسانی
یک همکاری سازمانی الزاماً به معنی پرداخت کامل توسط شرکت نیست.
مدل پرداخت کامل توسط سازمان
سازمان هزینه خدمت را برای کارکنان پرداخت می‌کند.
این مدل می‌تواند قرارداد مالی بزرگ‌تری ایجاد کند، اما معمولاً فرآیند تأیید بیشتری دارد.
مدل مشارکتی
سازمان بخشی از هزینه را پرداخت می‌کند و باقی مبلغ توسط کارمند تأمین می‌شود.
مدل تخفیف سازمانی
سازمان هزینه‌ای پرداخت نمی‌کند.
کارمند در صورت استفاده، هزینه را پرداخت کرده و شرایط یا تعرفه اختصاصی دریافت می‌کند.
مدل خرید اقساطی
برای برخی کالاها و خدمات می‌توان امکان پرداخت مرحله‌ای ایجاد کرد.
در بعضی سازمان‌ها فرآیندهای مرتبط با بازپرداخت یا کسر از حقوق نیز ممکن است قابل بررسی باشد.
چرا پیشنهاد بدون هزینه برای سازمان می‌تواند جذاب باشد؟
یکی از موانع همکاری‌های سازمانی محدودیت بودجه است.
فرض کنید منابع انسانی از خدمت شما استقبال می‌کند اما بودجه جدیدی برای آن وجود ندارد.
اگر مدل شما امکان استفاده کارکنان بدون پرداخت مستقیم سازمان را فراهم کند، بخشی از مانع تصمیم‌گیری کاهش پیدا می‌کند.
در این حالت سازمان یک مزیت جدید در اختیار کارکنان قرار می‌دهد، اما هزینه خرید مستقیم خدمت را متحمل نمی‌شود.
البته پیشنهاد همچنان باید برای کارکنان ارزش واقعی داشته باشد.
پایلوت، مذاکره را آسان‌تر می‌کند
به جای اینکه از سازمان بخواهید از روز اول یک همکاری بزرگ شروع کند، پیشنهاد پایلوت بدهید.
مثلاً:
- یک ماه
- یک شعبه
- یک خدمت
- یک گروه از کارکنان
- تعداد محدودی استفاده
بعد نتایج بررسی شوند.
این کار ریسک تصمیم را برای منابع انسانی کاهش می‌دهد.
شما نیز می‌توانید ظرفیت عملیاتی خود را در شرایط واقعی آزمایش کنید.
بعد از جلسه چه کار کنیم؟
جلسه خوب بدون Follow-up ممکن است هیچ نتیجه‌ای نداشته باشد.
بعد از جلسه بهتر است یک جمع‌بندی کوتاه ارسال کنید.
در آن مشخص کنید:
- نیاز سازمان چه بود؟
- چه پیشنهادی مطرح شد؟
- چه اطلاعاتی باید ارسال شود؟
- مسئول هر اقدام چه کسی است؟
- مرحله بعد چیست؟
اگر مرحله بعد مشخص نباشد، مذاکره به راحتی متوقف می‌شود.
چطور پیگیری کنیم بدون اینکه مزاحم باشیم؟
پیگیری بخش طبیعی فروش سازمانی است.
اما هر پیام باید دلیل داشته باشد.
به جای:
«سلام، خبری نشد؟»
می‌توانید بنویسید:
«سلام، طبق جلسه هفته گذشته نسخه اصلاح‌شده شرایط همکاری را ارسال کردم. اگر برای بررسی مالی یا نحوه استفاده کارکنان اطلاعات بیشتری لازم است در خدمتم.»
این پیام نشان می‌دهد دقیقاً در کدام مرحله قرار دارید.
اگر منابع انسانی جواب نداد چه کنیم؟
عدم پاسخ همیشه به معنی عدم علاقه نیست.
ممکن است:
- پیام دیده نشده باشد.
- فرد مقابل درگیر موضوع دیگری باشد.
- پیشنهاد برای مدیر دیگری ارسال شده باشد.
- زمان اجرای پروژه مناسب نباشد.
- بودجه فعلاً بسته شده باشد.
می‌توانید چند بار با فاصله منطقی پیگیری کنید.
اگر پاسخی دریافت نشد، Lead را برای زمان دیگری نگه دارید.
اصرار زیاد می‌تواند نتیجه معکوس داشته باشد.
چالش بزرگ: مذاکره جداگانه با ده‌ها شرکت
اگر قصد دارید بازار سازمانی را جدی توسعه دهید، یک مسئله به سرعت مشخص می‌شود.
برای هر شرکت باید:
- فرد مناسب را پیدا کنید.
- تماس بگیرید.
- پیشنهاد ارسال کنید.
- جلسه برگزار کنید.
- پیگیری کنید.
- شرایط را مذاکره کنید.
- همکاری را اجرا کنید.
برای کسب‌وکاری که تیم فروش سازمانی ندارد، این فرآیند می‌تواند زمان زیادی مصرف کند.
یک مسیر دیگر، همکاری با شبکه‌های خدمات رفاهی است.
پلتفرم خدمات رفاهی چه نقشی دارد؟
پلتفرم رفاهی می‌تواند میان سازمان، کارکنان و تأمین‌کنندگان ارتباط ایجاد کند.
در چنین مدلی کسب‌وکار به عنوان تأمین‌کننده وارد شبکه می‌شود و خدمات قابل ارائه خود را مشخص می‌کند.
سازمان‌ها نیز می‌توانند خدمات موجود را در اختیار کارکنان قرار دهند.
این مدل می‌تواند بخشی از فرآیند دسترسی تأمین‌کننده به بازار سازمانی را متمرکزتر کند.
همکاری تأمین‌کنندگان با استفینو
استفینو بستری برای ارائه خدمات رفاهی به کارکنان سازمان‌هاست.
کسب‌وکارهایی که خدمات مناسبی برای کارکنان ارائه می‌کنند می‌توانند درخواست همکاری تأمین‌کننده ثبت کنند.
حوزه همکاری می‌تواند شامل دسته‌هایی مانند:
- غذا
- میوه
- پزشکی
- دندانپزشکی
- بیمه
- ورزش و تندرستی
- سفر و تور
- خرید اقساطی
- خدمات خودرو
- تفریحات
- خدمات زیبایی
- سایر خدمات رفاهی
باشد.
پس از بررسی کسب‌وکار و شرایط پیشنهادی، مدل مناسب همکاری مشخص می‌شود.
برای تأمین‌کننده، هدف ایجاد یک کانال جدید برای دسترسی به کارکنان سازمان‌هاست.
برای سازمان نیز هدف توسعه خدمات رفاهی بدون ایجاد تعداد زیادی فرآیند پراکنده با تأمین‌کنندگان مختلف است.
قبل از ارسال درخواست همکاری این موارد را آماده کنید
اگر قصد دارید با سازمان‌ها یا یک شبکه رفاهی همکاری کنید، بهتر است اطلاعات زیر آماده باشند:
- نام و معرفی کسب‌وکار
- محصول یا خدمات
- شهرها و مناطق تحت پوشش
- قیمت عادی
- شرایط ویژه سازمانی
- ظرفیت ارائه خدمت
- نحوه خرید یا رزرو
- نحوه پشتیبانی
- وب‌سایت یا شبکه‌های رسمی
- اطلاعات تماس
داشتن این اطلاعات باعث می‌شود بررسی پیشنهاد سریع‌تر و حرفه‌ای‌تر انجام شود.
سوالات متداول
برای ارائه خدمات به کارکنان باید با منابع انسانی صحبت کنیم؟
در بسیاری از سازمان‌ها منابع انسانی یا واحد رفاه نقطه شروع مناسبی است. اما بسته به ساختار شرکت ممکن است امور اداری، تدارکات، مالی یا مدیریت نیز در تصمیم‌گیری حضور داشته باشند.
چطور مدیر منابع انسانی شرکت‌ها را پیدا کنیم؟
وب‌سایت شرکت، لینکدین، تماس با دفتر شرکت و معرفی از طریق ارتباطات موجود از روش‌های متداول پیدا کردن فرد مناسب هستند.
در اولین پیام چه چیزی بفرستیم؟
یک معرفی کوتاه از کسب‌وکار، ارزش پیشنهادی برای کارکنان و درخواست برای ارسال اطلاعات بیشتر معمولاً از یک پیام طولانی و تبلیغاتی مؤثرتر است.
آیا سازمان باید بابت خدمت ما هزینه پرداخت کند؟
خیر. مدل‌های مختلفی وجود دارند. ممکن است سازمان تمام یا بخشی از هزینه را پرداخت کند یا کارکنان مستقیماً هزینه را پرداخت کرده و از شرایط ویژه سازمانی استفاده کنند.
آیا تخفیف برای همکاری با منابع انسانی کافی است؟
نه همیشه. کیفیت، ظرفیت، پاسخگویی، تجربه کاربری، شرایط پرداخت و سادگی استفاده نیز در تصمیم سازمان اهمیت دارند.
چطور تأمین‌کننده استفینو شویم؟
کسب‌وکارهایی که خدمات مرتبط با رفاه کارکنان ارائه می‌کنند می‌توانند از طریق صفحه تأمین‌کنندگان استفینو درخواست همکاری ثبت کنند تا شرایط و مدل همکاری بررسی شود.
جمع‌بندی
همکاری با منابع انسانی می‌تواند یکی از مسیرهای ورود کسب‌وکارها به بازار سازمانی باشد.
اما ارسال یک معرفی عمومی برای صدها شرکت معمولاً استراتژی مناسبی نیست.
برای افزایش احتمال موفقیت:
- سازمان مناسب را انتخاب کنید.
- فرد تصمیم‌گیرنده را پیدا کنید.
- پیشنهاد مخصوص کارکنان طراحی کنید.
- مدل مالی را شفاف کنید.
- در جلسه بیشتر سؤال بپرسید.
- با پایلوت ریسک تصمیم را کاهش دهید.
- و فرآیند پیگیری مشخصی داشته باشید.
مهم‌تر از همه، از زاویه منابع انسانی به پیشنهاد خود نگاه کنید.
سؤال اصلی مدیر منابع انسانی این نیست که:
«این کسب‌وکار چه خدماتی دارد؟»
بلکه این است:
«این همکاری چه ارزش قابل لمس و قابل مدیریتی برای کارکنان ما ایجاد می‌کند؟»
اگر پاسخ روشنی برای این سؤال داشته باشید، پیشنهاد سازمانی شما بسیار قدرتمندتر خواهد شد.
و اگر نمی‌خواهید برای ورود به بازار سازمانی با تک‌تک شرکت‌ها مسیر مستقلی ایجاد کنید، حضور در شبکه خدمات رفاهی می‌تواند مسیر دیگری برای توسعه این کانال باشد.
نظرات و پرسش‌ها
در حال بارگذاری نظرات...