فشار تورم یک مسئله مهم را دوباره مقابل مدیران منابع انسانی و مدیران سازمانها قرار داده است:
اگر هزینههای زندگی کارکنان افزایش پیدا کند، بهترین واکنش سازمان چیست؟
اولین پاسخ معمولاً «افزایش حقوق» است. طبیعی هم هست؛ حقوق بیشتر، درآمد مستقیم کارکنان را افزایش میدهد و اختیار نحوه خرج‌کردن آن را در دست خودشان می‌گذارد.
اما افزایش حقوق همیشه تنها ابزار در اختیار سازمان نیست.
بسیاری از شرکت‌ها در کنار حقوق از مزایای غیرنقدی، اعتبار رفاهی، خدمات درمانی، غذا، خرید اقساطی، ورزش، سفر و سایر خدمات رفاهی استفاده می‌کنند تا بخشی از هزینههای واقعی زندگی کارکنان را پوشش دهند.
پس سؤال دقیق‌تر این است:
افزایش حقوق و مزایای غیرنقدی چه تفاوتی دارند و سازمان چگونه باید بین آنها تصمیم بگیرد؟
نکته مهم این است که مزایای رفاهی نباید به‌عنوان جایگزین دستمزد منصفانه در نظر گرفته شوند. این دو ابزار نقش‌های متفاوتی دارند و در بسیاری از سازمانها بهترین نتیجه از ترکیب آنها به دست می‌آید.
چرا افزایش حقوق همچنان مهم‌ترین ابزار جبران خدمات است؟
حقوق پایه اصلی جبران خدمات کارکنان است.
افزایش حقوق چند مزیت روشن دارد:
- درآمد نقدی کارکنان را افزایش میدهد.
- کارمند برای نحوه استفاده از پول آزادی کامل دارد.
- اثر آن ساده و قابل درک است.
- میتواند احساس امنیت مالی بیشتری ایجاد کند.
- در جذب و نگهداشت نیروی انسانی نقش مهمی دارد.
اگر فاصله حقوق کارکنان با سطح بازار یا هزینههای واقعی زندگی زیاد شده باشد، نمی‌توان صرفاً با ارائه چند خدمت رفاهی این فاصله را جبران کرد.
اما از نگاه سازمان یک ویژگی مهم دیگر هم وجود دارد:
افزایش حقوق معمولاً یک تعهد هزینه‌ای مستمر ایجاد می‌کند.
به همین دلیل شرکت‌ها، مخصوصاً در شرایط اقتصادی پرنوسان، به ابزارهای مکمل نیز نیاز دارند.
مزایای غیرنقدی دقیقاً چه کاری انجام می‌دهند؟
مزایای غیرنقدی به‌جای افزایش مستقیم دریافتی نقدی، بخشی از نیازها و هزینههای کارکنان را هدف قرار می‌دهند.
برای مثال یک سازمان میتواند برای کارکنان خود دسترسی به این خدمات را فراهم کند:
- غذا و وعده‌های سازمانی
- خدمات درمانی و دندانپزشکی
- باشگاه و خدمات ورزشی
- اعتبار خرید
- خرید اقساطی
- سفر و گردشگری
- خدمات خودرو
- سرگرمی و تفریح
- تخفیف از کسب‌وکارهای طرف قرارداد
در چنین مدلی سازمان الزاماً تمام هزینه را پرداخت نمی‌کند.
بسته به سیاست رفاهی، سازمان میتواند تمام هزینه، بخشی از آن یا حتی فقط زیرساخت دسترسی کارکنان به قیمت‌ها و شرایط سازمانی را فراهم کند.
برای آشنایی بیشتر با مدل‌های مختلف می‌توانید راهنمای مزایای کارکنان را مطالعه کنید.
افزایش حقوق یا مزایا؛ تفاوت اصلی کجاست؟
این دو ابزار یک مسئله را به دو روش متفاوت حل می‌کنند.
افزایش حقوق
پول بیشتری در اختیار کارمند قرار میدهد.
کارمند خودش تصمیم می‌گیرد این مبلغ را برای مسکن، خوراک، درمان، پس‌انداز، حمل‌ونقل یا هر نیاز دیگری استفاده کند.
مزایای غیرنقدی
منابع سازمان را روی برخی هزینههای مشخص زندگی متمرکز می‌کند.
مثلاً سازمان میتواند بودجه رفاهی را مشخصاً برای درمان، غذا، ورزش یا خرید کارکنان اختصاص دهد.
بنابراین سؤال لزوماً این نیست که:
حقوق بهتر است یا مزایا؟
سؤال بهتر این است:
چه بخشی از جبران خدمات باید نقدی باشد و چه بخشی میتواند به شکل مزایای هدفمند ارائه شود؟
چرا مزایای غیرنقدی در دوران تورم اهمیت بیشتری پیدا می‌کنند؟
وقتی قیمت کالاها و خدمات مرتب تغییر می‌کند، کارکنان فشار اقتصادی را فقط در یک نقطه احساس نمی‌کنند.
هزینه درمان افزایش پیدا می‌کند.
غذا گران‌تر می‌شود.
تفریح و ورزش ممکن است از سبد خانوار حذف شود.
خرید بعضی کالاها دشوارتر می‌شود.
در چنین شرایطی سازمان میتواند بخشی از بودجه رفاهی را روی هزینه‌هایی قرار دهد که بیشترین فشار را به کارکنان وارد می‌کنند.
در راهنمای حفظ قدرت خرید کارکنان در دوران تورم راهکارهای بیشتری برای این موضوع بررسی کرده‌ایم.
مثال ساده: افزایش نقدی یا بودجه رفاهی؟
فرض کنیم یک سازمان بودجه مشخصی برای بهبود جبران خدمات کارکنان در اختیار دارد.
یک گزینه این است که کل بودجه به افزایش پرداخت نقدی اختصاص پیدا کند.
گزینه دیگر این است که بخشی از منابع به افزایش پرداخت و بخش دیگری به خدماتی مانند درمان، غذا، اعتبار خرید یا ورزش اختصاص داده شود.
مدل دوم یک مزیت مهم دارد:
سازمان میتواند بخشی از بودجه را مستقیماً روی نیازهایی متمرکز کند که برای کارکنان اهمیت بیشتری دارند.
اما این مدل فقط زمانی موفق است که خدمات ارائه‌شده واقعاً مورد استفاده کارکنان باشند.
بزرگ‌ترین اشتباه: ارائه مزایایی که کسی استفاده نمی‌کند
داشتن تعداد زیادی مزیت به‌تنهایی نشانه یک برنامه رفاهی خوب نیست.
ممکن است یک شرکت ده‌ها خدمت ارائه کند اما کارکنان فقط از دو یا سه مورد استفاده کنند.
در چنین شرایطی بخشی از بودجه رفاهی عملاً ارزش ادراک‌شده کمی ایجاد می‌کند.
بنابراین قبل از افزایش تعداد مزایا باید مشخص شود:
- کارکنان بیشتر برای چه چیزهایی هزینه می‌کنند؟
- کدام خدمات برای گروه‌های مختلف مهم‌تر است؟
- میزان استفاده از هر خدمت چقدر است؟
- کدام مزایا رضایت بیشتری ایجاد می‌کنند؟
به همین دلیل مدیریت داده‌محور خدمات رفاهی از خود تعداد خدمات مهم‌تر است.
آیا همه کارکنان باید مزایای یکسانی دریافت کنند؟
الزاماً نه.
یک کارمند جوان ممکن است باشگاه، سفر و خرید اقساطی را ترجیح دهد.
کارمند دارای خانواده ممکن است درمان، دندانپزشکی یا خدمات خانوادگی را ارزشمندتر بداند.
کارکنان شعب مختلف نیز ممکن است نیازهای متفاوتی داشته باشند.
یکی از راهکارها استفاده از اعتبار رفاهی منعطف است.
در این مدل سازمان بودجه یا اعتبار مشخصی تعیین می‌کند و کارمند در چارچوب سیاست سازمان میتواند آن را برای خدمات مورد نیاز خود مصرف کند.
برای جزئیات بیشتر می‌توانید راهنمای اعتبار رفاهی کارکنان را ببینید.
سازمانها چگونه ترکیب مناسب حقوق و مزایا را پیدا کنند؟
یک فرمول ثابت برای همه شرکت‌ها وجود ندارد.
اما می‌توان تصمیم‌گیری را در چند مرحله انجام داد.
۱. ابتدا وضعیت حقوق را نسبت به بازار بررسی کنید
اگر حقوق پایه به شکل جدی از سطح بازار عقب افتاده است، مزایا نمی‌توانند این فاصله را پنهان کنند.
۲. نیازهای واقعی کارکنان را بشناسید
نظرسنجی، داده مصرف خدمات و بازخورد کارکنان میتواند نشان دهد چه مزایایی واقعاً ارزشمند هستند.
۳. بودجه رفاهی را مشخص کنید
سازمان باید بداند چه میزان بودجه برای هر کارمند یا هر گروه از کارکنان در اختیار دارد.
۴. خدمات را اولویت‌بندی کنید
درمان، غذا، خرید، ورزش یا سفر برای همه سازمانها اولویت یکسانی ندارند.
۵. امکان انتخاب به کارکنان بدهید
هرچه سبد رفاهی انعطاف‌پذیرتر باشد، احتمال استفاده واقعی از آن بیشتر می‌شود.
۶. مصرف را اندازه‌گیری کنید
اگر سازمان نمی‌داند چند نفر از یک مزیت استفاده کرده‌اند، ارزیابی اثربخشی آن بسیار دشوار خواهد بود.
نقش پلتفرم خدمات رفاهی چیست؟
با افزایش تعداد کارکنان، شعب، تأمین‌کنندگان و خدمات، مدیریت دستی برنامه رفاهی دشوار می‌شود.
یک پلتفرم خدمات رفاهی سازمانی میتواند به سازمان کمک کند:
- کارکنان را مدیریت کند
- اعتبار رفاهی تعریف کند
- خدمات مختلف را در یک بستر ارائه دهد
- سقف و سیاست استفاده تعیین کند
- تراکنش‌ها و مصرف را مشاهده کند
- گزارش‌های رفاهی دریافت کند
هدف این نیست که فناوری جای سیاست جبران خدمات را بگیرد.
هدف این است که اجرای آن سیاست ساده‌تر، قابل‌اندازه‌گیری‌تر و منعطف‌تر شود.
افزایش حقوق یا مزایای غیرنقدی؛ بالاخره کدام بهتر است؟
پاسخ کوتاه:
هیچ‌کدام به‌تنهایی پاسخ همه نیازهای کارکنان نیستند.
حقوق مناسب پایه اصلی جبران خدمات است.
مزایای غیرنقدی میتوانند در کنار آن بخشی از هزینههای واقعی زندگی را هدف قرار دهند و تجربه رفاهی کارکنان را بهتر کنند.
در شرایط اقتصادی پرنوسان، سازمان‌هایی که فقط یک ابزار دارند انعطاف کمتری خواهند داشت.
اما سازمانی که بتواند ترکیبی از حقوق، اعتبار رفاهی و خدمات متناسب با نیاز کارکنان طراحی کند، گزینه‌های بیشتری برای مدیریت جبران خدمات خواهد داشت.
جمع‌بندی
مزایای رفاهی جایگزین حقوق منصفانه نیستند.
اما لازم هم نیست تمام حمایت سازمان از کارکنان فقط از مسیر افزایش حقوق انجام شود.
ترکیب هوشمندانه‌ای از پرداخت نقدی، اعتبار رفاهی و خدمات کاربردی میتواند به سازمان کمک کند منابع خود را هدفمندتر مصرف کند و بخشی از فشار هزینههای زندگی کارکنان را کاهش دهد.
اگر سازمان شما می‌خواهد خدمات، اعتبار و مصرف رفاهی کارکنان را در یک بستر مدیریت کند، پنل سازمانی استفینو برای همین مسئله طراحی شده است.
نظرات و پرسش‌ها
در حال بارگذاری نظرات...