فرض کنید یک نیروی متخصص از دو شرکت پیشنهاد همکاری دریافت کرده است.
شرکت اول حقوق بیشتری پیشنهاد می‌دهد اما مزایای محدودی دارد.
شرکت دوم حقوق رقابتی دارد و در کنار آن خدمات درمانی، اعتبار رفاهی، امکان خرید، ورزش، برنامه‌های خانوادگی یا سایر مزایای شغلی ارائه می‌کند.
کدام پیشنهاد را انتخاب می‌کند؟
پاسخ برای همه یکسان نیست.
اما همین مثال یک نکته مهم برای مدیران منابع انسانی دارد:
پیشنهاد شغلی فقط یک عدد در مقابل عنوان «حقوق» نیست.
کارکنان مجموعه‌ای از حقوق، مزایا، شرایط کاری، امنیت، فرصت رشد و تجربهای را که قرار است در سازمان داشته باشند ارزیابی میکنند.
آیا حقوق هنوز مهم‌ترین عامل انتخاب شغل است؟
حقوق بدون تردید یکی از عوامل اصلی است.
اگر پیشنهاد مالی یک شرکت به شکل محسوسی پایین‌تر از بازار باشد، بعید است ارائه چند مزیت جانبی بتواند این فاصله را جبران کند.
کارکنان برای پرداخت هزینه‌های زندگی به درآمد نیاز دارند و حقوق پایه بخش اصلی جبران خدمات است.
بنابراین اولین اصل این است:
مزایای شغلی نمی‌توانند پوششی برای حقوق غیررقابتی باشند.
اما وقتی دو پیشنهاد شغلی از نظر حقوق به یکدیگر نزدیک باشند، عوامل دیگر اهمیت بیشتری پیدا میکنند.
در این نقطه مزایا میتوانند بخشی از تفاوت تجربه کار در دو سازمان را بسازند.
مزایای شغلی شامل چه چیزهایی می‌شوند؟
مزایای شغلی فقط بیمه تکمیلی یا یک هدیه مناسبتی نیستند.
بسته به سازمان، سبد مزایا می‌تواند شامل موارد زیر باشد:
- بیمه و خدمات درمانی
- خدمات دندانپزشکی
- غذا و میان‌وعده
- اعتبار یا بودجه رفاهی
- خرید اقساطی
- ورزش و باشگاه
- سفر و گردشگری
- سرگرمی و تفریح
- خدمات خانوادگی
- تخفیف‌های سازمانی
- خدمات خودرو
- برنامه‌های مناسبتی
- آموزش و توسعه کارکنان
در راهنمای مزایای کارکنان انواع مختلف این خدمات را کامل‌تر بررسی کرده‌ایم.
چرا مزایا در جذب نیرو اهمیت پیدا میکنند؟
فرض کنید دو شرکت برای یک موقعیت تقریباً حقوق مشابهی پیشنهاد می‌دهند.
شرکت A فقط عدد حقوق را ارائه می‌کند.
شرکت B علاوه بر حقوق، مجموعه‌ای از خدمات قابل استفاده در زندگی روزمره کارکنان دارد.
در این شرایط، کاندیدا فقط دو عدد را مقایسه نمی‌کند.
او ممکن است به این فکر کند که:
هزینه درمان من چقدر خواهد بود؟
آیا شرکت برای ورزش یا سلامت برنامه‌ای دارد؟
برای خریدهای بزرگ امکان استفاده از شرایط مناسب وجود دارد؟
آیا خانواده من هم از برخی خدمات استفاده میکنند؟
شرکت تا چه اندازه به کیفیت زندگی کارکنان توجه می‌کند؟
اینجاست که مزایا از یک «هزینه منابع انسانی» به بخشی از Employee Value Proposition یا EVP تبدیل می‌شوند.
EVP چیست و چه ارتباطی با مزایای کارکنان دارد؟
EVP یا Employee Value Proposition را می‌توان مجموعه ارزشی دانست که یک سازمان در مقابل زمان، مهارت و مشارکت کارکنان ارائه می‌کند.
حقوق بخشی از این ارزش است.
اما تمام آن نیست.
EVP می‌تواند از ترکیب مواردی مانند اینها شکل بگیرد:
- جبران خدمات
- مزایای شغلی
- فرصت رشد
- فرهنگ سازمانی
- انعطاف‌پذیری
- امنیت شغلی
- کیفیت مدیریت
- تجربه روزمره کارکنان
مزایای رفاهی یکی از ملموس‌ترین قسمت‌های این پیشنهاد ارزش هستند، زیرا کارکنان مستقیماً آنها را تجربه میکنند.
مزایای شغلی و برند کارفرمایی چه ارتباطی دارند؟
برند کارفرمایی فقط چیزی نیست که شرکت درباره خودش در شبکه‌های اجتماعی می‌گوید.
بخش مهمتر آن چیزی است که کارکنان واقعاً تجربه میکنند.
اگر یک شرکت در آگهی استخدام درباره اهمیت کارکنان صحبت کند اما در عمل تجربه ضعیفی ارائه دهد، فاصله میان وعده و واقعیت به برند کارفرمایی آسیب می‌زند.
در مقابل، خدمات رفاهی کاربردی میتوانند یکی از نقاط تماس واقعی کارکنان با وعده‌های برند کارفرمایی باشند.
کارمند هر بار که از یک خدمت درمانی، ورزشی، خرید یا رفاهی مناسب استفاده می‌کند، بخشی از تجربه کار در آن سازمان را لمس می‌کند.
آیا مزایای بیشتر همیشه بهتر است؟
نه.
این یکی از اشتباهات رایج در طراحی بسته مزایا است.
ممکن است یک شرکت فهرستی طولانی از خدمات داشته باشد اما بخش بزرگی از کارکنان از آنها استفاده نکنند.
مثلاً ارائه یک مزیت خاص به همه کارکنان، وقتی فقط گروه کوچکی به آن نیاز دارند، الزاماً ارزش زیادی ایجاد نمی‌کند.
بنابراین سؤال درست این نیست:
چند مزیت ارائه می‌کنیم؟
بلکه باید پرسید:
چند مورد از مزایای ما واقعاً برای کارکنان ارزشمند و قابل استفاده هستند؟
نسل‌ها و گروه‌های مختلف کارکنان نیازهای متفاوتی دارند
نیازهای یک نیروی مجرد ۲۵ ساله الزاماً مشابه یک کارمند ۴۰ ساله دارای خانواده نیست.
یکی ممکن است ورزش، آموزش و سفر را در اولویت قرار دهد.
دیگری درمان، خرید، خدمات خانوادگی یا اعتبار رفاهی را مهمتر بداند.
به همین دلیل سبدهای رفاهی کاملاً یکسان ممکن است برای همه کارکنان ارزش یکسانی ایجاد نکنند.
یکی از راهکارها، حرکت به سمت مزایای منعطف است.
سازمان چارچوب و بودجه را تعیین می‌کند و کارکنان امکان بیشتری برای انتخاب خدمات متناسب با نیازشان پیدا میکنند.
مزایا چگونه میتوانند به نگهداشت کارکنان کمک کنند؟
جذب نیرو فقط نصف مسئله است.
بعد از استخدام، سازمان باید بتواند تجربهای ایجاد کند که کارکنان بخواهند در آن باقی بمانند.
هیچ خدمت رفاهی نمی‌تواند مدیریت ضعیف، محیط کاری نامناسب یا حقوق غیررقابتی را جبران کند.
اما وقتی عوامل اصلی در سطح مناسبی قرار دارند، مجموعه مزایا می‌تواند هزینه و ارزش ترک یک سازمان را در ذهن کارکنان تغییر دهد.
کارمندی که علاوه بر حقوق از خدمات مختلف سازمان استفاده می‌کند، ارزش کل بسته جبران خدمات خود را فراتر از عدد فیش حقوقی می‌بیند.
هنگام طراحی بسته استخدام، HR چه کاری انجام دهد؟
۱. حقوق را رقابتی نگه دارد
مزایا نباید برای جبران فاصله شدید حقوق با بازار استفاده شوند.
۲. ارزش کل پیشنهاد را مشخص کند
کاندیدا باید بداند علاوه بر حقوق چه ارزش‌هایی دریافت می‌کند.
۳. مزایای واقعی را معرفی کند
به‌جای عبارت کلی «مزایای عالی»، دقیقاً مشخص شود کارکنان به چه خدماتی دسترسی خواهند داشت.
۴. نیاز گروه‌های مختلف را بشناسد
همه کارکنان یک سبد رفاهی یکسان نمی‌خواهند.
۵. استفاده از مزایا را ساده کند
اگر استفاده از یک مزیت نیازمند تماس‌های متعدد، فرم کاغذی یا فرایند پیچیده باشد، ارزش ادراک‌شده آن کاهش پیدا می‌کند.
۶. میزان استفاده را اندازه‌گیری کند
مزیتی که روی کاغذ وجود دارد اما استفاده نمی‌شود، الزاماً مزیت مؤثری نیست.
نقش پلتفرم رفاهی در تجربه کارکنان
وقتی تعداد خدمات افزایش پیدا می‌کند، مدیریت آنها برای HR و استفاده از آنها برای کارکنان می‌تواند پیچیده شود.
یک پلتفرم خدمات رفاهی سازمانی می‌تواند خدمات مختلف را در یک بستر جمع کند و به سازمان امکان دهد اعتبار، دسترسی و مصرف کارکنان را مدیریت کند.
از سمت کارمند نیز هدف این است که دسترسی به مزایا ساده‌تر شود.
به این ترتیب مزایایی که سازمان برای آنها هزینه یا مذاکره کرده، شانس بیشتری برای استفاده واقعی پیدا میکنند.
حقوق مهمتر است یا مزایای شغلی؟
اگر قرار باشد فقط یکی را انتخاب کنیم، این مقایسه از اساس کامل نیست.
حقوق مناسب پایه پیشنهاد شغلی است.
مزایای خوب میتوانند آن پیشنهاد را کامل کنند.
شرکتی که حقوق رقابتی دارد اما تجربه کارکنان را نادیده می‌گیرد، بخشی از فرصت خود برای جذب و نگهداشت نیروی خوب را از دست می‌دهد.
از طرف دیگر، شرکتی که مزایای زیادی تبلیغ می‌کند اما حقوق مناسبی ارائه نمی‌دهد نیز احتمالاً با مشکل مواجه خواهد شد.
پیشنهاد قوی‌تر معمولاً حاصل یک Total Rewards متعادل است؛ یعنی مجموعه‌ای از حقوق، مزایا و تجربه کاری.
جمع‌بندی
رقابت برای نیروی انسانی فقط رقابت روی عدد حقوق نیست.
وقتی پیشنهادهای مالی به هم نزدیک می‌شوند، کیفیت مزایای شغلی، انعطاف‌پذیری و تجربه کارکنان می‌تواند تفاوت بیشتری ایجاد کند.
برای مدیر منابع انسانی، هدف نباید ساختن طولانی‌ترین فهرست مزایا باشد.
هدف باید ساختن سبدی باشد که کارکنان واقعاً برای آن ارزش قائل شوند و از آن استفاده کنند.
اگر می‌خواهید خدمات رفاهی کارکنان، اعتبارها و میزان استفاده از آنها را یکپارچه مدیریت کنید، می‌توانید با پنل سازمانی استفینو آشنا شوید.
نظرات و پرسش‌ها
در حال بارگذاری نظرات...